Organisatieopstellingen - emotionele intelligentie in de praktijk

Theorie en achtergrond van Organisatieopstellingen
 
De onderliggende orde in bedrijven en organisaties
Zoals een team een spirit -teamspirit - nodig heeft, heeft iedere organisatie een ziel en innerlijke kracht nodig om productief te kunnen zijn en om haar volledige potentieel te kunnen ontwikkelen. Het werk met organisatieopstellingen brengt deze ziel en de onderliggende orde, het systeemgeweten aan het licht. Het maakt duidelijk dat in iedere organisatie, in ieder team of bedrijf, dit systeemgeweten aanwezig is en hoe het alle leden van een organisatie of bedrijf beïnvloedt.
 
Het systeemgeweten
Waakt als een innerlijk zintuig of instinct over onze intermenselijke bindingen en het werkt als een evenwichtszintuig; als we teveel naar de ene kant gaan, komt er een impuls die ons weer in evenwicht wil brengen. Deze drang of dit verlangen naar evenwicht regelt onbewust ons functioneren in onze relaties dus ook onze werkrelaties en ons potentieel voor succes, creativiteit en communicatie.
In dit systeemgeweten is de ‘systemische orde’ opgeslagen. Maar ook alle verstoringen in deze orde blijven in het systeemgeweten zoals in een geheugen aanwezig totdat ze bewust gemaakt worden en het systeem -de organisatie of bedrijf dus- terugkeert tot de harmonische orde. Het heeft drie facetten of behoeften: binding, orde en de balans van geven en ontvangen.
 
Facet binding:

Voor bedrijven en organisaties is binding het belangrijkste aspect. Het zorgt voor het samenhouden, een ‘wij-gevoel’ en daarmee voor de nodige loyaliteit en de teamspirit.
Het systeemgeweten waakt erover dat iedereen die erbij hoort ook zeker zijn plaats heeft en daarin gelijkwaardig is. Het wil dus de groep of de organisatie samenhouden. Anders dan in de familie is het behoren tot een organisatie of bedrijf begrensd in de tijd en voorwaardelijk. Alleen het overleven van de organisatie gaat boven het recht op een plaats.
Dat recht om gelijkwaardig erbij te horen geldt voor iedereen die op een of andere manier ooit medewerker of betrokkene was bij een organisatie en in het bijzonder diegenen die werden uitgesloten, vergeten, onjuist behandeld, in onvrede ontslagen of niet geacht en gerespecteerd werden.

Bij een organisatie horen:

  • De stichter/ oprichters (ook als zij gestorven of vertrokken zijn)
  • De geldgever of diegenen die het ontstaan van de organisatie mogelijk hebben gemaakt.
  • De directie, het bestuur, afdelingshoofden, afdelingen, medewerkers.
  • Iedereen die heeft bijgedragen tot het succes van de organisatie.
  • Iedereen die nadelen heeft ondervonden door de werking van de organisatie.
  • Iedereen die ooit deel uitmaakte van de organisatie of het bedrijf en die, onjuist behandeld, in onvrede ontslagen of niet geacht en gerespecteerd is.
    In sommige gevallen zijn ook de leveranciers en de klanten belangrijk.
    In familiebedrijven zijn de familieleden belangrijk.
 
Enkele voorbeelden van verstoringen in het facet binding:
Werd in een bedrijf of organisatie iemand uitgesloten of vergeten, dan zorgt het systeemgeweten ervoor dat andere leden van de organisatie hem moeten vertegenwoordigen tot de uitgeslotene zijn plaats krijgt.
Dit is een heel belangrijk feit voor organisaties bij bv. ontslagen. Ongegronde ontslagen belasten het systeemgeweten en hebben een sterke invloed op het al dan niet goed functioneren van een organisatie omdat het systeemgeweten de ontslagenen niet vergeet en medewerkers die mochten blijven, tot loyaliteit dwingt met de ontslagenen. Dit kan aanleiding geven tot hoog ziekteverzuim, onbewuste sabotage, ruzie, mobbing (pesten, iemand buitenpesten) en dergelijke onder de medewerkers.
 
Facet orde:

Deze orde is in het systeemgeweten een hiërarchische orde in tijd.

  • Wie er eerder bijkwam, heeft meer rechten dan wie er later bijkwam.
  • Wie een groter risico draagt heeft meer rechten dan wie minder risico draagt.
  • Wie meer verantwoordelijkheid draagt heeft meer rechten dan wie minder verantwoordelijkheid draagt.
  • Wie een grotere bijdrage levert heeft meer rechten dan wie minder bijdraagt.
  • Onder gelijkgestelden hebben de ouderen meer recht maar ook diegenen met een grotere inbreng of creativiteit.

D.w.z. de natuurlijke volgorde in organisaties is:
Eerst komen de stichters/oprichters en/of de geldgever of diegenen die het ontstaan van de organisatie mogelijk hebben gemaakt.
Dan komt de directie, daarna het bestuur of de administratie die de voorwaarde schept die de productie mogelijk maakt en dan de afdelingshoofden, afdelingen en tenslotte de medewerkers.
 
Enkele voorbeelden van verstoringen in het facet orde:
Verstoringen ontstaan altijd wanneer deze natuurlijke orde niet geëerbiedigd wordt. Dit geschiedt bv. als een ondergeschikte zich hogere posities aanmatigt, of leiders hun leiderschap niet kunnen invullen.
Ook bij een uitwisseling van leiders ontstaan verstoringen wanneer de voorganger niet op een eervolle manier wordt opgevolgd. Hier toont zich dat ‘leiderschap vanaf de laatste plaats’ de beste manier van opvolging is. D.w.z. respect tonen voor de verwezenlijking van de voorganger en zijn medewerkers (het recht van de ouderen).
 
Facet balans van geven en ontvangen:
Het systeemgeweten eist deze balans in de vorm van compensatie binnen het systeem. D.w.z. de bijdrage die iemand in een organisatie levert moet erkend en gerespecteerd zijn.

Verstoringen ontstaan bv. wanneer bijzonder competente of creatieve medewerkers voor hun diensten en innovatieve inbreng geen erkenning of waardering kregen; zij moeten de organisatie - onder dwang van het systeemgeweten - vroeg of laat verlaten.

Voor meer informatie kun je mij altijd mailen.
of bellen: 03/825 53 74